Woman’s Conucil 挑戦しなければわからない。マネージャーとして、母として、自分の経験を原動力に。

2005年4月、女性が生き生きと活躍できる風土作りに向けた経営直轄の諮問機関として「りそなウーマンズカウンシル」は発足しました。メンバーは職務・職階の異なる20〜40代の女性社員十数名で構成され、月に一度定例ミーティングを開催。女性社員のみならず誰もが長く働き続けられるための環境づくりやキャリア形成のサポート、そして従業員の意識向上などについて、活発な意見が交わされています。

「ウーマンズカウンシル」の掲げるスローガンは「選ばれたいね! 働きたいね! 魅力あるりそなを目指します!」

お客さまや就職活動中の学生の方に選ばれたい、社員の誰もがやりがいを持って長く働き続けたい、そんな願いが込められたスローガンです。これまで、職場における様々な課題検討の中から、ライフスタイルの変化に合わせて社員やパートタイマーといった雇用形態を変更できる「社員・パートナー間転換制度」や、子育てが一段落した後に復職できる「JOBリターン制度」といった数多くの制度改革を実現してきました。こうした取り組みにより、企業として、女性が働きやすい職場環境づくりに積極的に取り組んでいること、女性の意識向上に寄与していることが認められ様々な団体から評価をいただきました。また厚生労働省から子育てを支援している企業としての認定も受けています。

「りそなWomen’s Council (ウーマンズカウンシル)」が実現した制度

「りそなWomen’s Council (ウーマンズカウンシル)」の活動内容の一例

  • りそなパパママの会

    当初、女性が元気に働くきっかけづくりのため、りそなで働くママたちの交流の場としてスタート。現在ではパパにも参加してもらい、子育てや仕事との両立について、一緒に考える機会を持っている。

  • メンタリング制度の提案

    メンタリングとは、人生経験やキャリアの豊富な人(メンター)が、比較的浅い人(メンティー)に指導や支援などを通し交流すること。このメンタリング制度の導入を会長へ提案し、試験的に実施した。

  • 社内外の交流

    各支店と本社の社員の交流や、各地域で働く若手社員のネットワークづくりなど、社内交流を深める機会を提供。また、カウンシルメンバーは定期的に他社との勉強会にも参加し、活動に役立てる。

  • セミナー・講習会の企画・開催

    2006年を皮切りに、ワークライフバランス、キャリア形成を考えるセミナーを開催。また、各拠点で、いきいきと働いている方々の講演会を実施している。

「りそなWomen’s Council (ウーマンズカウンシル)」メンバーの声

“りそなをよくしたい”、
その想いが活動の原点。

“りそなをよくしたい”、その想いが活動の原点。

私が管理職のポストに就いたのは、まだ女性社員の登用が少なかった時期。結婚や出産で退職していく女性が多かった時代です。
その当時から、女性が長く生き生きと働ける職場環境を作りたいという気持ちはありましたし、自分の後に続く働く女性のためにも、新しい道を切り拓きたいと思っていました。 「ウーマンズカウンシル」は、そうした私の想いに応えるもので、2007年5月に編成された第二期からメンバーとして参加しています。
活動を通じて私が基本的に目指しているのは“りそなをよくする”ということ。そしてそのために必要なことは、やりがいを持って仕事に取り組める「働きやすい職場環境」の創造だと考えています。 第二期では、社内ネット「りそなチュラル」、「りそなパパママの会」の開催などを通じて、社員同士が交流する中で“より良い働き方”をみんなで考えていく取り組みを進めてきました。2009年7月から新しいメンバーによる第三期がスタート。私ももう少し関わりたいと思い、引き続きメンバーに。今後、社外との交流も深めていく中で、働き方のダイバーシティ(多様性)を、多彩な観点から検討し新たな提言をしていきたいと考えています。

一人ひとりのキャリアプランに
寄り添い、応援できる
環境をつくる

一人ひとりのキャリアプランに寄り添い、応援できる環境をつくる

2016年度は第7期のメンバーが活動中であり、翌4月の提言発表に向けて準備中です。カウンシルのメンバーは、りそなだけでなく、埼玉りそな、近畿大阪、関連会社から集められた合計20人で構成されており、役職も多岐にわたっています。私よりもはるかに年次が高く、経験や知識が豊富な諸先輩方も多くて、キックオフミーティングではとても緊張しました。ただ、会議を重ねるうちに、何でも言い合える雰囲気であることがわかり、それぞれの視点から自由に意見を出し合い企画を進めています。
当行の出産・育児に関する制度は非常に整っており、産休や育休、その後の時短勤務等を利用する職員は多くいます。たくさんの事例があるからこそ、見えてきた問題もあり、解決に向け取り組まねばならないことも多くあります。例えば、時短勤務者は、全員が負担の少ない仕事を希望しているわけではありません。固定観念に縛られるのではなく、本人はもちろん、上司や周囲が多様な働き方本来の意味について学ぶ必要があると私は考えています。整った制度に安心するだけでなく、さらに一人ひとりのキャリアプランを理解し、それに沿ってモチベーションを上げられるような企業風土が必要です。今後も引き続き、職員の声を集約し良い提言ができるよう、積極的に取り組んでいきたいと思っています。

りそなライフストーリー